فصلنامه علمی راهبرد

فصلنامه علمی راهبرد

فراترکیب مدیریت استعداد سرمایه انسانی (ارائه مدل مفهومی)

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان
مهدی باقری هشی 1
حمیدرضا غلامی 2
1 استادیار گروه مدیریت راهبردی دانش ، دانشگاه عالی دفاع ملی، تهران، ایران
2 دانشجوی دکتری مدیریت راهبردی نظامی دانشگاه عالی دفاع ملی، تهران، ایران
10.22034/rahbord.2024.446508.1656
چکیده
پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل مفهومی مدیریت استعداد سرمایه انسانی انجام شد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری داده‌ها جزو اسنادی فراترکیب محسوب می­شود. در روند این پژوهش، تعداد 160 پژوهش انتخاب شدند که در آن‌ها درباره مدل مدیریت استعداد به طور مستقیم و همچنین در زمینه سایر متغیرها، به طور غیرمستقیم بحث شده بود. برای تحلیل داده‌ها نیز از رویکرد کیفی استفاده شد و نرم‌افزار اطلس تی.آی برای کدگذاری‌های پژوهش و رتبه‌بندی به کار گرفته شد. برای بررسی اعتبار مطالعات مورد استفاده پژوهش از «ابزار حیاتی گلین» - که برای ارزیابی همه طرح‌های پژوهشی کاربردی، قابل استناد است - استفاده شد. بر اساس تحلیل‌های انجام گرفته، 108 مقاله نهایی (داخلی و خارجی) انتخاب شد و درمجموع 5 مقوله، 15 مفهوم و 140 کد برای مؤلفه‌های مدل مفهومی مدیریت استعداد در این پژوهش کشف و مشخص شدند. در نهایت کدهای جذب و استخدام استعداد، چشم‌انداز و راهبردهای سازمان، سیستم جبران خدمات، مدیریت مسیر شغلی، یادگیری و توسعه، بهره‌وری، درگیرکردن و تعالی سازمانی بیشترین اهمیت و بالاترین رتبه‌ها را در میان کدها به دست آوردند و بر همین اساس ابعاد اصلی مدیریت استعداد سرمایه انسانی استخراج و در نهایت مدل مفهومی مدیریت استعداد ارائه گردید.
کلیدواژه‌ها
مدیریت استعداد
استعداد
فراترکیب
مدل مفهومی

موضوعات

عنوان مقاله English

Meta synthesis of human capital talent management (presenting a conceptual model)

نویسندگان English

Mehdi Bagheri Heshi 1
Hamidreza Gholami 2
1 Assistant Professor of Strategic Knowledge Department, Supreme National Defense University, Tehran, Iran
2 Doctoral student of strategic management - National Defense University, Tehran, Iran
چکیده English

This paper aimed to present a conceptual model for human resource talent management. In terms of purpose, this is an applied research and it uses documentary meta-synthesis method for data collection. 160 papers were selected during the research where talent management model, directly, and other variables were indirectly discussed. Qualitative method was applied for data analysis. Furthermore, ATLAS.ti software was used for coding and rating purposes. Glynn critical tool was applied to validate the studies included in this research, which is citable for all applied research designs. According to the analysis, 108 domestic and foreign articles were finally selected and totally 5 categories, 15 concepts and 140 codes were identified as final components of the talent management conceptual model. Eventually, talent hiring and recruitment, organization vision and strategies, compensation system, career management, learning and development, productivity, involvement, organizational excellence were selected as the most significant and highest-rated codes. Accordingly, the main dimensions of human resource talent management were exploited and finally the conceptual model of talent management was presented.

کلیدواژه‌ها English

Talent management
Talent
Meta synthesis
Conceptual model
  • ایمان، محمدتقی؛ نوشادی، محمودرضا(1390). تحلیل محتوای کیفی، فصلنامه پژوهش، سال 3، شماره 2.
  • پورعزت، علی اصغر (1393). درآمدی بر روش پژوهش علمی (فراگرد تدوین رساله پژوهشی و دفاع از آن)، تهران: انتشارات میدانچی.
  • رضائیان، علی؛ سلطانی، فرزانه (1388). معرفی مدل جامع و سیستمی مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان صنعت نفت، فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، شماره 5.
  • دقتی، عادله؛ یعقوبی، نورمحمد؛ کمالیان، امین رضا؛ دهقانی، مسعود (1398). ارائه الگوی توسعه مرحله‌ای حکمرانی شبکه‌ای با استفاده از رویکرد فراترکیب، فصلنامه مدیریت دولتی، دوره 11، شماره 2.
  • سید جوادین، سیدرضا؛ پهلوان شریف، محمد امـین (1396). مـدیریت اسـتعداد؛ مبـانی و رویکردهای مفهومی، فصلنامه اندیشه مدیریت راهبردی، شماره 1.
  • شائمی، علی؛ عالمه، سیدمحسن؛ عسگری، محبوبه (1392). استراتژی مدیریت استعداد و رابطه آن با هوش عاطفی کارکنان، مطالعات مدیریت بهبود و تحول، شماره 1.
  • خالوندی، فاطمه؛ عباسپور، عباس (1403). طراحی مدل بهینه‌سازی فرایند مدیریت استعداد، مطالعه موردی شرکت نفت و گاز پارس، پژوهش‌های مدیریت عمومی .
  • طهماسبی، رضا؛ قلی پور، آرین؛ جواهری زاده، ابراهیم (1391). مدیریت استعدادها: شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی. پژوهش‌های مدیریت عمومی، سال 5، شماره 17.
  • قلی پور، آرین؛ افتخار، نیره (1396). ارائه مدل مدیریت استعداد به روش نظریه مبنایی (مورد مطالعه: اپراتور تلفن همراه). پژوهش‌های مدیریت عمومی.
  • نصیری، مهدی؛ جهانیان، رمضان (1397). راهبردهای مدیریت استعداد در نظام آموزشی، فصلنامه علمی تخصصی مدیریت، حسابداری و اقتصاد، دوره 2، شماره 2.
  • مددی، معصومه (1393). تعیین رابطه بین قابلیت‌های مدیریت استعداد با امکان استقرار چابکی سازمانی مورد مطالعه مدیران و سرپرستان شرکت گیتی پسند اصفهان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه اصفهان. رشته مدیریت آموزشی.
  • Armstrong, M. (2011). Armstrong's Handbook of Strategic Human Resource Management, Edition. Philadelphia, Pa.: Kogan Page
  • Boudreau, J. W., Ramstad, P. M., Talentship, Talent Segmentation and Sustainability: A New HR Decision Science Paradigm for a New Strategy Definition, Human Resource Management,Vol. 44, No. 2, pp. 129-136, 2005.
  • Butterfield, B. (2008). Talent management: Emphasis on action. Talent Management Strategies for Attracting and Retaining at the Best and the Brightest.
  • Cave, Adam H., Chung, Wu-Hua. & Choi, Soon-Gwon(2013).Determining the Factors Affecting Retention of Employees in Taiwanese Electronic's Firms - General Vs Repatriated Employees. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 3(1), 100-118.
  • Collings, D. G., Scullion, H., & Vaiman, V. (2015). Talent management: Progress and prospects. Human Resource Management Review
  • Collings, David G., and Mellahi, Kamel (2009), "Strategic Talent Management: A Review and Research Agenda", Human Resource Management Review, 19 (4), 304-313.
  • Dries, N. (2013). The Psychology of Talent Management: A Review and Research Agenda. Human Resource Management Review, 23, 272-285.
  • Davis, S. (2009) Becoming a knowledgebase business. International Journal of Technology Management, 14: 60-73.
  • Fukofuka, S. (2014). Factors that predict employee retention in profit and not-for- profit organizations. Global Journal of Human Resource Management. 2(4). 1-8.
  • Gallardo-Gallardo, E., Nijs, S., Dries, N., & Gallod, P. (2015). Towards an Understanding of Talent Management as a Phenomenon-driven Field Using Bibliometric and Content Analysis. Human Resource Management Review, 25:264-279
  • Goldman، Ellen; Scott، Andrea Richards (2016): competency models for assessing
  • Harrisr, L. & Foster, C. (2010). Aligning talent management with approaches to equality and diversity: Challenges for UK public sector managers. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 29 (5), 422-435.
  • Kamelshkomar E, Handfield-Jones H, Axelrod B (2001) The war for talent. Harvard Business Review Presp, Boston
  • Lewis, R. E., Heckman., R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human Resource Management Review, 16,139-154.
  • Martin, A. (2015). Talent Management: Preparing a “Ready” agile workforce. International Journal of Pediatrics and Adolescent Medicine, 2: 112-116
  • Sweem, S. L. (2009). Levaraging Employee Engagement through a Talent Management Strategy: Optimizing Human Capital through Resources and Organization Development Strategy in a Field Study,
  • Sleiderink, D.E.M. (2012).Talent management in health care: Identifying and retaining talent at Medisch Spectrum Twente. PhD. Thesis of Business Administration, School of Management and Governance, University of Twente.
  • Silzer, R., & Dowell, B. E. (2010). Strategy-driven talent management: A Leadership Imperative. San Francisco: John Wiley & Sons
  • Sonnenberg, M., van Zijderveld, V., Brinks, M., (2014), The Role of Talent-Perception Incongruence in Effective Talent Management, Journal of World Business.
  • Ooi, Ch. S. (2010). Surviving the War for Talent in Asia Hoe Innovation Can Help. Pascal, C. (2004). Talent management systems: Best practices in technology
  • Silzer,R and Dowell,B,E (2010). Strategy-driven talent management:Aleadership Impreative. San Francisco: Jhon Willy and Sons
  • Sandelowski, Margarete, and Julie Barroso. (2006)Handbook for synthesizing qualitative research. Springer Publishing Company.
  • -.Phillips R, Roper O. A framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate 2009; 11(1): 7-16.
  • Rothwell WJ. Effective succession planning: Ensuring leadership continuity and building talent from within. AMACOM Div American Mgmt Assn 2005; 13: 54.
  • Michaels E, Handfield-Jones H, Axelrod B (2001) The war for talent. Harvard Business Review Presp, Boston
  • Paul, R, Heba, Makram. (2015). What is the value of talent management? Building value-driven processes within a talent management architecture. Human Resource Management Review.Vol. 25, No. 3, PP: 249-263.
  • Vaiman, V, Scullion, H, & Collings, D. (2012). Talent management decision making. Management Decision.Vol. 50, No.5, PP: 925–941
  • Wellins, R. S., Smith, A. B., Rogers, R. W., The CEO’s guide to talent management:
  • William, A. (2014). From talent management to talent optimization. Journal of World Business. Vol. 49, No. 2, PP: 281-288.
  • Tansley, C.; Kirk, S. &Tietze, S. (2013). The currency of talent management—A reply to talent management and the relevance of context: Towards a pluralistic approach. Human Resource Management Review, 23: 337–340.
  • strategic
  • Westlund, S. G. & Hannon, John C. (2008). Retaining talent: assessing job satisfaction facets most significantly related to software developer turnover intentions. Journal of Information Technology Management. 29(4): 1-.51
  •  

  • تاریخ دریافت 18 اسفند 1402
  • تاریخ بازنگری 07 خرداد 1403
  • تاریخ پذیرش 22 خرداد 1403